Положение о персонале организации. Образец. Положение о персонале акционерного общества (типовая форма)

Образец положения об оплате труда и премировании работников

Положение о персонале организации. Образец. Положение о персонале акционерного общества (типовая форма)

Положение об оплате труда — внутренний нормативный акт организации, в котором указывается полная информация по заработной плате. Мы расскажем, как его составить.

В положении об оплате труда и материальном стимулировании закрепляются основные характеристики вознаграждения работников:

  • система расчета заработной платы;
  • методы материального стимулирования;
  • виды премий;
  • положенные удержания;
  • обоснование учета зарплатных затрат в налоговые расходы;
  • особые условия.

Иными словами, этот документ регламентирует, как оплачивается труд работников в конкретной организации.

Обязателен ли документ

ВАЖНО!

Законодательно не устанавливается обязанность составлять Положение об оплате труда работников. Но при первой же налоговой проверке работодатель понимает его важность.

Именно этот документ в том случае, если он существует, позволяет доказать правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН. А в этом действии заинтересовано любое учреждение.

С точки зрения сотрудника, наличие такой информации делает систему оплаты труда и вознаграждений более прозрачной. Это обеспечивает привлекательность организации как работодателя и предупреждает дефицит кадров.

Можно ли обойтись без положения

ГИТ не сможет наказать предприятие, если у него отсутствует Положение об оплате труда на 2020 год: новые правила или штрафные санкции для этого не установлены. Иногда его разработка излишня:

  • если все условия труда закреплены в трудовом договоре или коллективном соглашении;
  • если все сотрудники работают в обычных условиях и возможность отклонений от условий труда исключена (никто никогда не привлекается к работе в праздники, выходные, ночной период времени).

Как вводится положение

Разработкой локального нормативного акта занимается руководство. Но принять Положение об оплате труда и премировании работников единолично исполнительный орган права не имеет. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ, любая внутренняя нормативная документация, затрагивающая заработную плату, должна получить одобрение профсоюза (конечно, если он есть на предприятии)

ВАЖНО!

Если такой орган в компании отсутствует, соответственно, в одобрении Положения об оплате необходимости нет.

Когда достигнут компромисс, руководитель издает приказ. В нем он отражает:

  • факт утверждения документа, его наименование может варьироваться (об оплате, о премировании, о системе мотивации, о поощрении за труд);
  • необходимость ознакомления с ним всех сотрудников (в соответствии со статьей 22 ТК РФ);
  • обязанность ознакомления с ним вновь принимаемых на работу до подписания договора (в соответствии со статьей 68 ТК РФ);
  • ответственного;
  • контроль за исполнением.

С указанной в приказе даты Положение о заработной плате начинает действовать. Подписывает его либо руководитель (например гендиректор), либо лицо с соответствующими полномочиями — по доверенности. А значит, следует убедиться, что последняя действует на момент подписания.

Ознакомление всех работников под подпись с Положением об оплате труда, введенным вновь или уже существующем на предприятии, обязательно. Есть несколько способов это сделать правильно:

  • составить специальный лист ознакомления, под которым все работники поставят подписи;
  • завести специальный журнал для фиксации факта ознакомления с внутренними нормативными актами и сделать соответствующие записи с подписями работников в нем;
  • у вновь устроившихся на работу сотрудников факт ознакомления может быть указан в трудовом договоре.

Что включить в положение

Обычно количество пунктов зависит от количества применяемых систем оплаты труда, дополнительных выплат и прочей специфики конкретной организации.

Иногда рассмотрение отдельных вопросов выносится в отдельные разделы (например, «Системы оплаты» рассматриваются не в «Общих положениях», а обособленно от них, как отдельная часть), либо перечисляются в водной части — этот вариант иллюстрирует образец положения об оплате труда и премировании работников.

Законодательство не содержит строгой формы на этот случай. Стандартно документ включает такие разделы:

  1. Общие положения. Здесь указывают, как происходит оплата труда, начисление зарплаты, чем регламентирован размер, как определяется оклад, от чего зависит его сумма. Также в Общих положениях стоит рассмотреть такие важные вопросы, как нормы рабочего времени, существующие ставки, валюта выплат, удержания из оплаты.
  2. Доплаты. Этот раздел содержит порядок назначения дополнительных выплат, их виды, возможные и предельные размеры.
  3. Премии за успешный труд, результативное исполнение обязанностей. Тут следует расписать, когда и в каком размере руководитель обязуется выплачивать премии, основания для поощрения, нюансы для разных категорий сотрудников. Если на предприятии есть отдельный документ, регламентирующий вопросы премирования, достаточно сослаться на него.
  4. Компенсации.
  5. Надбавки.
  6. Размер и случаи выплаты материальной помощи.
  7. Порядок индексации или реального содержания зарплат, что является, согласно ТК РФ, обязанностью, а не правом работодателя. Причем разработка локального нормативного акта о порядке увеличения реального содержания заработка обязательна, в соответствии с судебной практикой и разъяснениями Роструда. Способы индексации оплаты труда можно предусмотреть разные. Традиционно используется определенный точный коэффициент, но допускается и утверждение применения любого другого способа, например, с учетом финансовых результатов деятельности предприятия. Законодатель в ст. 134 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать повышение заработка в случае изменения потребительских цен. Таким образом, прямой зависимости от уровня инфляции нет.
  8. Иные выплаты. Обычно здесь упоминают оплату выходного пособия.
  9. Ответственность работодателя. Имеется в виду защита прав трудящегося на случай задержки или невыплаты заработной платы.

Примерное положение об оплате труда работников бюджетных учреждений на 2020 год будет гораздо более объемным, чем для торговой фирмы. Зарплата бюджетника — это сложная система, и все ее компоненты стоит подробно расписать.

Виды денежных поощрений

Положение включает важный раздел о денежных поощрениях работников. В нем необходимо указать все действующие виды компенсаций и надбавок с конкретным указанием их сумм и порядка выплаты (в каких случаях применяются и в каком размере). Система поощрений может включать и предоставление бесплатных путевок, билетов и т. д.

— тогда информацию об этом включают в документ. В разделе «Материальная помощь» нужно указать полный перечень случаев, когда администрация оказывает финансовую поддержку своим сотрудникам. В этот перечень обычно включают: рождение ребенка, потерю близкого родственника, заключение брака.

Можно говорить и о случае индивидуальной помощи исходя из конкретных обстоятельств.

По желанию добавляют дополнительные пункты. Если вы решите использовать подготовленный экспертами образец положения об оплате труда работников 2020, стоит внимательно перепроверить его на соответствие порядкам вашей организации и переработать: например, где-то предусмотрены надбавки, а где-то — нет. Одни устанавливают предел совокупного размера доплат, другие их не ограничивают.

Необходимо указать конкретную сумму материальной помощи или способ ее определения. Например, директор устанавливает ее собственным решением в отдельном распоряжении на основании представления непосредственного руководителя сотрудника. Также в этом пункте отдельно указывают, будут ли учитываться суммы материальной помощи при расчете среднего заработка.

Внесение изменений и хранение

Все изменения вносятся приказом руководства. Оформляется он по тем же правилам, что и в случае с утверждением. Указать в нем надо следующие сведения:

  • название и дату вступления в силу документа, в который вносятся коррективы;
  • перечень пунктов, подлежащих изменению;
  • новые формулировки;
  • обязанность ознакомить с новшествами работников;
  • ответственный.

Если изменения затрагивают размер заработной платы, то о них предупреждают каждого сотрудника лично. Уведомления рассылаются за 2 месяца.

Хотя речь и идет о внутреннем нормативном акте, срок его хранения строго регламентирован. Согласно Приказу Минкультуры от 25.08.2010 № 55, Положение об оплате труда относится к категории № 4 — документам, связанным с бухгалтерским учетом и отчетностью, а не с трудовыми отношениями, как кажется на первый взгляд. Хранить его организация обязана на протяжении пяти лет после замены на новый.

Источник: https://ppt.ru/forms/zp/polojenie-ob-oplate

Что такое положение о персонале?

Положение о персонале организации. Образец. Положение о персонале акционерного общества (типовая форма)

Одним из способов регуляции взаимоотношений внутри компании между руководством и сотрудниками является положение о персонале – внутренний нормативный документ. В России данное понятие возникло относительно недавно.

Документ и его особенности

После распада СССР возникла необходимость в новых методах регуляции трудовых отношений, ведь прежние “умерли” вместе с коммунистической системой. Да и не подходили те правила, созданные для государственных структур, тем, кто работал на частных компаниях.

Одной из основных целей создания положения о персонале было сделать внутреннюю структуру компании гибкой и устойчивой к внешним и внутренним потрясениям.

В условиях сегодняшнего рынка, когда любая организация постоянно сталкивается с вызовами, требуется сделать так, чтобы штат работников был готов мгновенно адаптироваться и решать любые поставленные задачи, не просто избегая убытка, но и принося прибыль в большинстве ситуаций.

Именно с этой целью примерно с 1994 года крупные российские фирмы, в том числе и государственные, начинают вводить положение о персонале. Сегодня оно распространено повсеместно. Такого рода документы существуют уже в средних и даже совсем небольших компаниях.

Несмотря на то что данный документ был заимствован из западной предпринимательской практики, он быстро оброс изменениями, которые были внесены с целью отражения российских реалий.

Как ведется положение в организациях?

Есть 3 основных формы введения в компании различных нормативных актов, которые регулируют внутренние отношения сотрудников и руководства:

  1. Создаются только правила внутреннего распорядка, которые включаются в себя рабочее расписание и некоторые другие аспекты.
  2. Правила внутреннего распорядка дополняются положением о персонале.
  3. Существует только положение о персонале.

Если был выбран первый вариант, то к современным условиям адаптируются те правила, которые были описаны еще в 1984 году, в постановлении Государственного комитета труда СССР №213. Несмотря на то что данный документ был принят еще в СССР, его положения не конфликтуют с нормами современного Трудового кодекса.

Во втором же случае указанные выше нормы Госкомтруда дополняются путем создания положения о персонале. В данном случае сотрудникам компании будет необходимо создать достаточно сложный документ, а именно это самое положение.

Что оно должно включать в себя? Это описание корпоративных норм и правил поведения, учитывающее взаимоотношения как между сотрудниками, так и работников с руководителями организаций, что является одним из основных направлений в структуре большинства подобных документов.

В большинстве случаев в начале такого документа идет описание принятых в данной компании норм и правил поведения, включающих в себя разные характеристики. Часто они носят достаточно образный характер, но, как показывает практика, чем более конкретным является положение о персонале, тем оно более эффективно.

Чем руководствуется положение?

Для того чтобы ценности, декларируемые данным внутренним актом компании, были не просто голословными, положение еще должно включать в себя инструменты того, как они должны претворяться в жизнь. Обычно под инструментами понимаются и используются различные меры дисциплинарного характера, такие как премии и их лишение, различные штрафы и т. п.

Но чтобы данная система была действительно эффективной, современная наука об управлении персоналом рекомендует сделать ее обоюдной.

То есть не только сотрудники должны выполнять определенные обязанности и нести наказание за их невыполнение, но и должны быть прописаны возможности воздействия на руководство организации, хотя бы теоретически, даже если на практике не предполагается их реальное исполнение.

Ведь при однобоком, направленном лишь на подавление сотрудников документе легко вызвать негативную реакцию от сотрудников, а значит, он быстро станет неэффективен и не выполнит одну из своих главных задач – не сделает штат компании гибким и адаптивным к изменяющимся условиями ведения бизнеса.

При этом если реализуется второй подход, то положение не должно вступать в конфликт с правилами внутреннего распорядка.

Они же в данном случае будут выступать как правовая база того, как должны управляться трудовые отношения в данном коллективе.

Если говорить обобщенно, то правила являются более грубым и прямым инструментом контроля деятельности сотрудников компании, тогда как положение носит более общий и идеологический характер, направленный на формирование корпоративного духа и этики в организации. В этом его аналогом является коллективный договор.

В качестве основы для разработки данного документы обычно используется типовой образец, который был создан в 1994 году двумя государственными органами, а именно Госкомимуществом и РФФИ, и рекомендован для использования всеми типами акционерных обществ, существовавших в то время.

Нужно понимать, что это лишь рекомендованная, а не обязательная форма, поэтому руководство компании, если полагает это нужным, может взять за основу другой документ.

Например, соответствующие примеры этих документов, принятых в крупных зарубежных (в первую очередь западных) организациях.

Какие правила необходимо соблюдать?

При этом есть несколько основных требований. В первую очередь документ не должен нарушать существующих норм законодательства.

К сожалению, нередко руководство предприятия забывает внимательно прочесть Трудовой кодекс, прежде чем принимать такой важный документ, как положение о персонале, и вносит в этот локальный акт такие требования к сотрудникам, которые являются прямым нарушением закона и прав работников.

К примеру, особенно частыми являются нарушения в такой области, как время обеденного отдыха сотрудников. Несмотря на то что в законе четко прописано, кто, сколько и когда должен отдыхать, работодатели часто пренебрегают этим временем.

Например, частым явлением в некоторых российских компаниях в последние годы стало внесение в положение о персонале такого условия, как лишение обеденного перерыва за опоздание на определенный срок. Это является грубым нарушением закона.

http:

То же касается и требований к отношениям между сотрудниками и работодателями. Прежде чем начинать написание положения о персонале, необходимо внимательно изучить Трудовой кодекс.

Чаще всего проблемы в данной области возникают в тех ситуациях, когда созданием данного локального акта компании занимается не опытный специалист по персоналу, а сам руководитель, не обладающий должным опытом и знаниями.

Как уже сказано выше, положение о персонале имеет несколько общих черт с коллективным договором, но все же серьезно от него отличается. В первую очередь отличие состоит в степени ответственности работодателя.

Хотя выше и говорилось о том, что для здоровой атмосферы в коллективе стоит включить в положение ряд требований к руководителям, на практике они редко реализуются.

Тогда как коллективный договор, носящий строгий официальный юридический статус, обязателен к исполнению всеми его участниками, в том числе и компанией, отчего в определенных ситуациях может играть на руку именно работникам.

http:

Положение о персонале не обязательно должно предполагать создание профсоюзных организаций и других форм представления интересов работника. В большинстве случаев в роли арбитра между работодателями и работниками выступает кадровая служба или специалист по персоналу.

Как показывает практика, такие работники чаще всего становятся на сторону руководства при спорах, ведь именно организацией им выплачивается зарплата. Особенно это удобно в небольших компаниях, где создание профсоюза несет дополнительные затраты, в том числе и для руководства.

Но нужно помнить, что запретить создание профсоюзных организаций работодатель не имеет права.

В целом можно сказать, что создавать положение о персонале должны те организации, которые еще не имеют большого штата, но нацелены на рост и развитие, а также формирование костяка постоянных сотрудников.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/polozhenie-o-personale.html

Статьи

Положение о персонале организации. Образец. Положение о персонале акционерного общества (типовая форма)

  • Примеры положений о персонале

Положение о персонале – программный документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

При этом в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие – взаимные права и обязанности персонала и руководства, ответственность организации перед персоналом, и наоборот.

Таким образом, Положение о персонале – это документ, в котором формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении своего персонала и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах, либо в конкретных планах, в которых расписываются комплекс мероприятий и сроки их проведения.

Положение о персонале – документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Активное его внедрение в российских компаниях началось в 90-е годы ХХ века.

Прежде этот документ заменяли Правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что по своему назначению и структуре эти документы во многом схожи.

Однако Положение о персонале более детально регламентирует трудовые отношения компании и ее работников.

Положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством компании, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его условия.

Этапы разработки Положения о персонале:

1. Создание комиссии по разработке Положения.

Поскольку данное положение является одним из основных локальных нормативных документом, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений.

Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела. Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу.

2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение о персонале. По общему правилу, персоналом признаются лица, состоящие с компанией в трудовых отношениях.

Положение о персонале не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего по традиции его обозначают понятием «администрация».

Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

3. Формулирование основных принципов и правил взаимоотношений персонала и компании.

В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

  • соблюдение норм законодательства;
  • равноправие сторон;
  • добровольность принятия обязательств;
  • недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
  • стабильность трудовых отношений.

4. Определение структуры Положения и формулирование содержания разделов.

5. Согласование и подписание документа.

Положение обязательно содержит визы согласования членов комиссии, ответственной за разработку положения. Положение подписывает руководитель комиссии и утверждает руководитель компании. Если в компании действует профсоюзная организация или существует иной представительный орган сотрудников, то Положение о персонале необходимо согласовать с ними в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

6. Персонал компании должен быть ознакомлен с Положением о персонале под расписку.

Вновь принимаемых сотрудников знакомят с Положением под расписку при подписании трудового договора.

Структура положения о персонале:

Можно предложить следующий вариант структуры Положения:

  • Общие положения. Определяются субъекты, на которых распространяется действие Положения.
  • Основные принципы взаимоотношений персонала и компании. Формулируются основные принципы социально-трудовых отношений.
  • Порядок оформления и прекращения трудовых отношений. Указывается совокупность документов, необходимых для приема на работу; категории сотрудников для которых устанавливается испытание; обязанности организации по проведению вводного инструктажа; порядок прекращения трудовых отношений.
  • Права и обязанности персонала. Закрепляются основные права сотрудников компании, их обязанности.
  • Права и обязанности компании. Закрепляются основные права и обязанности администрации в процессе осуществления трудовых отношений с сотрудниками.
  • Рабочее время и время отдыха. В строгом соответствии с законодательством указывается количество рабочих и выходных дней, порядок работы в праздничные дни, порядок предоставления ежегодных отпусков и т.д.
  • Повышение квалификации персонала. Указываются формы и порядок осуществления профессиональной подготовки персонала. 
  • Социальный пакет. В этот раздел могут включаться такие дополнительные социальные гарантии, как дополнительный отпуск, дополнительное медицинское обслуживание, и т.д.
  • Поощрения и взыскания.  Указываются меры дисциплинарного воздействия, материального и морального поощрения.
  • Заключительные положения. Указывается обязательность исполнения положения и порядок рассмотрения трудовых споров.

Положение о персонале представляет собой концепцию взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения прописываются в отдельных положениях к базовому документу, таких как Кодекс деловой этики, Положение об обучении персонала, Положение о материальном и моральном стимулировании и др.

Преимущества Положения о персонале

Преимущество введения в организации положения о персонале, а не коллективного договора, очевидно.

  1. Во-первых

Источник: http://www.HR-OK.ru/kadrconsalt/articles/6846/

Об утверждении типового положения о службе управления персоналом органа управления железной дороги — филиала открытого акционерного общества

Положение о персонале организации. Образец. Положение о персонале акционерного общества (типовая форма)

В целях установления единого подхода к разработке положений о службах управления персоналом железных дорог — филиалов открытого акционерного общества «Российские железные дороги»:

1. Утвердить прилагаемое типовое положение о службе управления персоналом органа управления железной дороги — филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

2. Начальникам железных дорог — филиалов ОАО «РЖД» утвердить положения о службах управления персоналом железных дорог — филиалов ОАО «РЖД» на основании типового положения, утвержденного настоящим распоряжением.

Президент ОАО «РЖД»

Г.М.Фадеев

1. Общие положения

1. Служба управления персоналом

железной дороги — филиала

открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее — служба) является

подразделением органа управления

железной дороги — филиала

открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

2. Служба руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, уставом ОАО «РЖД»,

приказами и другими нормативными документами ОАО «РЖД», нормативными документами

железной дороги — филиала ОАО «РЖД» (далее — железная

дорога), а также настоящим положением.

3. Служба имеет печать, штампы, бланки и другие реквизиты со своим наименованием.

2. Основные задачи и функции

4.

Основными задачами службы являются:

1) проведение единой корпоративной политики в области управления персоналом на основе создания эффективной системы управления трудовыми ресурсами, обеспечения условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

2) подбор и расстановка работников органа управления железной дороги, руководящих кадров структурных подразделений железной дороги с учетом их профессионального уровня и практического опыта работы;

3) реализация государственной и корпоративной политики в области образования, обеспечения потребностей работников ОАО «РЖД» в образовательных услугах.

5.

Служба в соответствии с возложенными на нее задачами осуществляет следующие функции:

1) организация профессионального развития работников железных дорог на основе единой персонал-технологии, включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию обучения и повышения квалификации руководителей, специалистов и кадров массовых профессий;

2) изучение деловых и профессиональных качеств руководителей и специалистов железной дороги, формирование и подготовка на этой основе резерва кадров на замещение руководящих должностей железной дороги и ее структурных подразделений, обеспечение развития кадровой карьеры персонала, рациональное использование персонала железной дороги, проведение ротации руководящих кадров и специалистов;

3) анализ состояния работы с персоналом на железной дороге, разработка мер и предложений по повышению ее уровня, по вопросам укомплектования, снижения текучести, укрепления трудовой дисциплины;

4) осуществление профориентационной работы в образовательных учреждениях субъектов Российской Федерации, в войсковых частях, других сторонних организациях и учреждениях;

5) организация обучения специалистов железнодорожного транспорта в высших и средних профессиональных заведениях по направлениям и рекомендациям железной дороги и ее структурных подразделений для своевременного удовлетворения потребностей железной дороги в инженерно-технических кадрах, организация производственной и преддипломной практики студентов;

6) распределение выпускников, обучающихся по направлениям железной дороги и ее структурных подразделений в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, их трудоустройство, методическое руководство стажировкой молодых специалистов и организация работы по развитию их профессиональной карьеры;

7) развитие и совершенствование материально-технической базы негосударственных образовательных учреждений ОАО «РЖД» (далее — образовательные учреждения) и структурных подразделений железной дороги;

8) разработка предложений по подготовке специалистов по новым специальностям и специализациям железнодорожного транспорта в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования;

9) анализ укомплектованности персоналом железной дороги. Разработка профилактических мероприятий по укреплению трудовой дисциплины и закреплению персонала на производстве;

10) организация и проведение аттестации руководителей и специалистов железной дороги;

11) обеспечение постоянного психологического мониторинга персонала, осуществление социально-психологической поддержки персонала;

12) проведение исследовательских работ по проблемам управления персоналом в структурных подразделениях железной дороги;

13) анализ эффективности форм материального и морального стимулирования, применяемых в трудовых коллективах, разработка предложений по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности работников;

14) подготовка совместно с причастными подразделениями органа управления железной дороги предложений по организации производственного соревнования среди коллективов железной дороги;

15) осуществление взаимодействия с дорожным, районным и территориальным комитетами профсоюза железнодорожников и транспортных строителей по организации трудовых отношений и соблюдению трудового законодательства;

16) ведение учета и отчетности о персонале на железной дороге;

17) научно-информационное обеспечение работы с персоналом в структурных подразделениях железной дороги;

18) внедрение современных методов управления персоналом на основе единой корпоративной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами;

19) контроль за соблюдением трудового законодательства Российской Федерации в части приема, перемещения, увольнения работников, привлечения к дисциплинарной ответственности, ведения трудовых книжек, кадрового делопроизводства в структурных подразделениях железной дороги;

20) организация работы по оформлению выезда за рубеж работников железной дороги для обеспечения международных связей в области железнодорожного транспорта, а также работников поездных, локомотивных и рефрижераторных бригад, обслуживающих международные перевозки;

21) подготовка предложений и необходимых материалов по награждению работников железной дороги государственными наградами и наградами ОАО «РЖД»;

22) организация работы по подготовке необходимых документов по медицинскому страхованию и оформлению работникам государственной пенсии и корпоративной пенсии, выплачиваемой негосударственным пенсионным фондом «Благосостояние»;

23) работа с ветеранами Великой Отечественной войны и труда, состоящими на учете в Совете ветеранов железной дороги, подготовка по их запросам необходимых справок, документов и проездных билетов;

24) прием граждан, работников железной дороги по личным вопросам. Рассмотрение поступающих в службу писем, жалоб и заявлений и подготовка по ним ответов;

25) соблюдение режима секретности и осуществление мероприятий по защите государственной тайны, противодействию иностранным техническим разведкам, недопущению разглашения секретных и служебных сведений;

26) методическое руководство работой по управлению персоналом в филиалах и структурных подразделениях ОАО «РЖД», территориально расположенных в границах железной дороги, подготовка предложений по согласованию кандидатов на назначение на руководящие должности в этих филиалах и структурных подразделениях;

27) оказание помощи образовательным учреждениям в подготовке документов для получения лицензий, аттестации и государственной аккредитации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

28) организация работы по аттестации и повышению квалификации педагогических и руководящих работников образовательные учреждений;

29) контроль за комплектованием учебных и воспитательных групп образовательных учреждений и, в первую очередь, детьми работников ОАО «РЖД»;

30) подготовка предложений по созданию, реорганизации и ликвидации образовательных учреждений, оказание им содействия и помощи по заключению договоров на обслуживание технологического оборудования, электронно-вычислительной техники, пожарной сигнализации;

31) контроль за исполнением образовательными учреждениями смет расходов, ведением бухгалтерского учета, результатами их финансовой и хозяйственной деятельности.

3. Права

6.

Служба имеет право:

а) запрашивать у подразделений органа управления железной дороги, структурных подразделений железной дороги, образовательных учреждений статистические и иные данные, документы и материалы, необходимые для выполнения возложенных на службу задач и функций;

б) привлекать в установленном порядке работников других подразделений органа управления железной дороги и структурных подразделений железной дороги для решения вопросов, находящихся в ведении службы;

в) при установлении фактов нарушения законодательства Российской Федерации, нормативных документов ОАО «РЖД» и железной дороги представлять информацию руководству железной дороги, содержащую предложения по их устранению;

г) приглашать на совещания по вопросам, находящимся в ведении службы, представителей других подразделений органа управления железной дороги и структурных подразделений железной дороги, а также филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», расположенных в границах железной дороги;

д) издавать инструктивные документы, обязательные для исполнения подразделениями органа управления железной дороги и структурными подразделениями железной дороги;

е) пользоваться в установленном порядке бухгалтерской, статистической и иной отчетностью железной дороги;

ж) осуществлять контроль за выполнением структурными подразделениями железной дороги решений руководства ОАО «РЖД» и железной дороги по вопросам, находящимся в ведении службы.

4. Организация работы

7. Руководство службой осуществляет начальник службы, назначаемый на должность и освобождаемый от должности президентом ОАО «РЖД».

8. Начальник службы имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности начальником железной дороги.

Обязанности начальника службы во время его отсутствия исполняет его заместитель в соответствии с распределением обязанностей между начальником службы и его заместителями.

9. Служба осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими подразделениями органа управления железной дороги и структурными подразделениями железной дороги, подразделениями аппарата управления ОАО «РЖД».

10.

Начальник службы:

а) организует деятельность службы на принципах единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на службу задач;

б) планирует работу службы в соответствии с задачами, решаемыми железной дорогой;

в) представляет в установленном порядке в Департамент управления персоналом ОАО «РЖД» и в федеральные органы исполнительной власти требуемую отчетность и информацию по вопросам, находящимся в ведении службы;

г) утверждает положения об отделах (секторах) службы, должностные инструкции работников службы и вносит в них при необходимости изменения и дополнения;

д) контролирует соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины работниками службы;

е) распределяет обязанности между начальником службы и его заместителями;

ж) представляет начальнику железной дороги предложения о приеме на работу и увольнении с работы, а также о перемещении работников службы;

з) представляет начальнику железной дороги предложения о применении к работникам службы мер поощрения, наложении на них дисциплинарных взысканий в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации;

и) обеспечивает профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников службы;

к) согласовывает назначение на должность и освобождение от должности заместителей начальников отделений железной дороги по кадрам и социальным вопросам, руководителей отделов (секторов) управления персоналом отделений и структурных подразделений железной дороги;

л) пользуется другими правами, предоставленными ему в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД» и железной дороги.

11. Отделы (секторы) службы осуществляют свои функции в соответствии с настоящим положением и положениями об отделах (секторах).

12. Работники отделов (секторов) при осуществлении своих функций руководствуются должностными инструкциями.

Электронный текст документаподготовлен ЗАО «Кодекс» и сверен по:официальный сайт ОАО «РЖД»www.rzd.ruпо состоянию на 08.02.2010

Источник: http://docs.cntd.ru/document/902199139

Умный водитель
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: