Цель обратной связи в управлении персоналом. Модели обратной связи с сотрудниками. Важность обратной связи

Содержание
  1. Конструктивная обратная связь как эффективный инструмент управления
  2. Ценность обратной связи
  3. Правила обратной связи
  4. 7 Ключевых Принципов обратной связи
  5. Для чего нужно давать обратную связь и в чем заключаются основные цели предоставления обратной связи?
  6. В чем цель обратной связи? Какие виды обратной связи ты можешь использовать?
  7. 7 Ключевых принципов обратной связи
  8. Навыки эффективной обратной связи
  9. Алгоритм предоставления обратной связи
  10. Обратная связь. Что важно?
  11.  Цели обратной связи:
  12. Работа с ошибками:
  13. Как проверить себя на эффективность и качество предоставления ОС?
  14. Цель обратной связи.
  15. Как давать обратную связь сотруднику
  16. Обратная связь: принципы
  17. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ: МОДЕЛИ
  18. Как правильно ругать… нет – развивать подчиненных?
  19. Шаг 1: Создать условия для разговора и обозначить цель беседы
  20. Шаг 2: Отметить конкретные положительные факты, имеющие отношение к теме встречи
  21. Шаг 3: Указать на неправильное действие подчиненного
  22. Шаг 4: Спросить у сотрудника, как он оценивает свои действия?
  23. Шаг 5: Дать свою оценку этим действиям
  24. Шаг 6: Обосновать необходимость изменения поведения сотрудника
  25. Шаг 7: Спросить сотрудника о конкретных действиях по исправлению ситуации или о том, как он будет действовать в будущем в подобных ситуациях

Конструктивная обратная связь как эффективный инструмент управления

Цель обратной связи в управлении персоналом. Модели обратной связи с сотрудниками. Важность обратной связи

О важности обратной связи говорят уже давно. Обратная связь – это инструмент управления персоналом и повышения эффективности бизнес-процессов, который должен учитываться в каждом аспекте любой организации.

Это мощный инструмент влияния, с помощью которого осуществляется информационный обмен между руководителем и подчиненными, и позволяет руководителю получать актуальную информацию о последствиях управленческих решений, корректировать работу отдельных сотрудников и целых подразделений.

Коучинговая компания «Next Level»предлагает более детально рассмотреть этот вопрос в статье  «Конструктивная обратная связь как эффективный инструмент управления».

Конструктивная обратная связь – форма анализа поведения, при которой сначала анализируются конкретные эффективные действия с точки зрения достижения желаемой цели, что было удачно в действиях человека.

После чего предполагается, что можно было сделать еще или по-другому. Не должно быть обобщенных комментариев, таких как «все было хорошо».

Такая форма анализа поведения является мотивирующей для взрослых людей, позволяя не только прибрести новые навыки, но и проанализировать имеющийся опыт и продолжать развивать свои сильные стороны.

Читайте статью: Коучинг в организации. Как задавать открытые вопросы

Грамотная обратная связь предлагает человеку информацию о нем, которую он может принять и использовать для развития.

Ценность обратной связи

Потребность в обратной связи естественна для любого человека, будь то топ-менеджер или рядовой сотрудник. Делаю ли то, что нужно компании? Правильно или не очень? Признают ли мои усилия?  Отсутствие обратной связи, равно как и грубое нарушение правил её подачи,  лишает  человека ориентиров в организации  и снижает его желание работать.

Читайте статью: Как развивать бизнес с помощью коучинга

Чтобы руководитель давал обратную связь сотрудникам, доверие должно стать частью корпоративной культуры, в компании должны ценить и отмечать руководителей, которые находят время на общение с  сотрудниками, живут их интересами.

В результате обратной связи руководитель получает информацию о ходе выполнения заданий, позволяющую ему своевременно выявлять и решать возникающие организационные проблемы.

Это инструмент, который позволяет:

  • Выразить признание сотруднику и поддержать его высокую мотивацию;
  • Повысить продуктивность и результативность работы;
  • Прояснить цели и уточнить задачи, стоящие перед сотрудником;
  • Понять причины нежелательного поведения сотрудника;
  • Развить взаимопонимание и взаимное доверие;
  • Поддерживать положительную атмосферу в организации;
  • Развить сплоченность и сработанность сотрудников, формируя командный подход к работе;
  • Выявить, что какой-либо процесс или инструмент не обеспечивает нужный результат.

Читайте статью: Как руководитель слышит сотрудника

Правила обратной связи

  • Доброжелательная обстановка, отсутствие прерывания разговора телефонными звонками.
  • Конструктивность. Обратная связь в идеале должна содержать выделение сильных сторон в деятельности, поведении сотрудника и слабых сторон — мест, требующих коррекции, резервов в совершенствовании сотрудника.Говорите о том, что можно изменить/добавить на уровне действий, для достижения результата близкого идеалу.
  • Своевременность, основанность на фактах. Не стоит проводить «разбор полетов» двух-трехмесячной давности, это вызовет оборонительную реакцию подчиненного.
  • Обратная связь должна быть конкретна, четко выражена и понятна Вашему собеседнику.Она должна содержать примеры поведения, а не описывать его общие модели.Не изъясняйтесь общими фразами и не используйте намеки.
  • Вовлекайте сотрудника  в обсуждение, дайте высказаться. Вам важно знать его мнение! Просите подчиненного дать свои предложения.
  • Ясно формулируйте выводы и зафиксируйте письменно достигнутое соглашение.
  • Поддерживайте любые позитивные изменения. Добейтесь их закрепления.
  • Не забывайте давать обратную связь не только по результату выполнения задания, но и в ходе деятельности.

Читайте статью: 50 вопросов для повышения самооценки

Руководитель должен помнить, что при наличии эффективной коммуникации и постоянной обратной связи появляется неограниченный потенциал для совершенствования во всех сферах бизнеса и управления людьми, создается атмосфера взаимного доверия и открытости, что способствует конструктивным  изменениям в работе.

Источник: https://treningnl.ru/konstruktivnaya-obratnaya-svyaz-kak-effektivnyj-instrument-upravleniya/

7 Ключевых Принципов обратной связи

Цель обратной связи в управлении персоналом. Модели обратной связи с сотрудниками. Важность обратной связи

В этой статье я поделюсь самыми основными и ключевыми аспектами обратной связи, которые помогут развить тебе этот важный руководительский навык и довести его до автоматизма.

Обратная связь — это намеренное сообщение человеку о тех его действиях, которые ведут к достижению результата и о тех, которые к результату не приводят. Это сообщение человеку о его поведении и о том влиянии, которое оно оказывает.

Это тот самый вид обратной связи, который ты можешь использовать не только для своих сотрудников, но и для своих коллег, для тех людей, с которыми ты будешь взаимодействовать бок о бок, даже если ты не будешь руководителем.

Для чего нужно давать обратную связь и в чем заключаются основные цели предоставления обратной связи?

Каждый раз, когда ты будешь делать обратную связь человеку, думай о том, что это нужно для его развития, ОС нужна для того, чтобы закрепить эффективное или изменить неэффективное поведение человека, чтобы достичь нового более совершенного результата.

В чем цель обратной связи? Какие виды обратной связи ты можешь использовать?

Обратную связь необходимо предоставлять людям, чтобы дать понять эффективно ли их поведение.

Чтобы закрепить успешное поведение человека применяем мотивирующую, позитивную обратную связь

Для того, чтобы изменить или скорректировать неэффективное поведение человека, применяем второй вид обратной связи — это негативный , развивающий и корректирующий. Чтобы в следующий раз он обращал внимание на свое поведение.

Самое важное , чтобы человек изменил свое поведение после обратной связи и при этом сохранил хорошие отношение к Вам.

7 Ключевых принципов обратной связи

1. Обратная связь должна быть основана на фактах.

Используя конкретные факты в предоставлении связи вместо оценочных суждений, вы делаете разговор более конструктивным, для того, чтобы у вашего собеседника не было необходимости защищаться, поскольку вы не нападаете на него, как наличность, вы описываете то, конкретное поведение, которое он демонстрировал.

Принцыпы 3-х ПППОбратная связь должна быть: 2.3.4 Понятной, Принимаемой и Применяемой— в обратной связи нужно упомянуть, о каких конкретных его словах идет речь. Необходимо сослаться на конкретные факты, его слова, действия которые он предпринимал.Для человекадолжно быть очевидно и понятно каким образом он может свое поведение изменить, и что конкретно ему нужно сделать для того чтобы получить другой результат.

5. Сбалансированной — в момент предоставления обратной связи очень важно всегда подчеркивать успешное и эффективное поведение которое человек и давать рекомендации, которые позволяют ему улучшить свою результативность и сделать что-то по-другому для достижения наилучшего результата.

6. Своевременной — ты сам определяешь, когда обратная связь будет уместна, в зависимости от критичности той или иной ситуации.

7. Конструктивной — очень важно чтобы основной фокус внимание был направлен на решение проблемы. Нужно сфокусировать обратную связь на том, что поможет человеку в будущем, изменить поведение. Как можно изменить данную ситуацию, и как ее можно избежать в последующем.

В первую очередь тебе нужно определиться и задать себе 2 вопроса:Зачем я предоставляю обратную связь? и Как это поможет человеку?

Большая ошибка многих руководителей заключается в том, что, предоставляя обратную связь, они фокусируются на себе, о том почему именно для них важно дать обратную связь, о том, что это не соотносится с их ценностями. Как только вы зададите эти 2 вопроса и получите на них ответ, то сама обратная связь становится для сотрудника простой, понятной, легкой и конструктивной.

Алгоритм предоставления обратной связи

Факт — конкретные примеры того, что говорил, что делал человек.

Последствия — негативное влияние, к чему эти действия привели.

Рекомендации — необходимо задать сотруднику вопрос: Что нужно изменить, чтобы данная ситуация не повторялась? Необходимо, чтобы он сам предложил свои рекомендации.

Рекомендации для обратной связи:

1. Предоставляя обратную связь, будь всегда на позитиве, доброжелателен.

2. В процессе обратной связи всегда опирайся на конкретные факты

3. Всегда задавай себе 2 вопроса: Зачем ты предоставляешь обратную связь, и каким образом это поможет человеку.

Дорогой читатель, спасибо, что дочитал эту статью до конца, я желаю тебе успехов и удачи в предоставлении обратной связи!

Если данная статься была для тебя полезна, поделись ею с друзьями, я буду очень благодарна!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bd207c5c1416b00ac13e64e/7-kliuchevyh-principov-obratnoi-sviazi-5be9a431d9e6c600aa2cc1d7

Обратная связь. Что важно?

Цель обратной связи в управлении персоналом. Модели обратной связи с сотрудниками. Важность обратной связи

Все чаще HR подразделения заказывают тренинги по предоставлению обратной связи.

Казалось бы, что в этом сложного? Подошел к сотруднику и сказал: «Вася, ты работаешь хорошо, молодец!» Или «Вася, ты что-то стал работать плохо.

Давай, братишка, подтягивайся до нужного уровня!» А в некоторых конторах ОС выглядит так: «Вася! Етить твою мать, ты начнешь нормально работать или нет?!»

Далее начинается самая важна часть — что понимает Вася? Как меняется его поведение? Какие выводы он делает?

Что должна делать обратная связь? Мотивировать? Учить? Часто появляются и другие вопросы — как не обидеть сотрудника? Как сделать так, чтобы после беседы его поведение изменилось без внутреннего сопротивления? Давайте разбираться :)

 Цели обратной связи:

  1. Обучение сотрудника через обратную связь. В какой-то степени даже мотивирование на качественную работу (за счет похвалы и акцента на сильных сторонах оператора). Ожидаемые результаты – отсутствие типичных ошибок в дальнейшем.
  2. Увеличение “багажа” опыта сотрудника. Важно не просто исправить ошибки, но и помочь проанализировать слабые стороны. Ожидаемые результаты: сотрудник в дальнейшем умеет сам решать похожие проблемы и искать ресурсы для решения нестандартных проблем.
  3. Улучшение качества работы сотрудника за счет конструктивной обратной связи. Минимизация ошибок и как результат – улучшение показателей мотивации :) Ожидаемые результаты: премия у сотрудника и довольная его улыбка.
  4. Повышение качества работы коммуникационных каналов компании (если сотрудник общается с клиентами). Ожидаемые результаты: благодарность от клиентов и высокий CSI.
  5. Выявление скрытых сложностей, барьеров и проблем сотрудника, стоящих на пути увеличения эффективности.

Ваше позиционирование такое: моя цель не наказать, а помочь. Я не проверяющий – я друг и товарищ.

Основная модель работы специалиста, предоставляющего обратную связь: Увидеть (услышать) – Сообщить – Подсказать – Проанализаровать

Увидеть “что неправильно” = Превратить это в ”правильно” через ОС +  при необходимости помочь подобрать инструменты/шпаргалки/подсказать где и что смотреть в дальнейшем + проанализировать (в чем чаще ошибается, почему ошибается, что мешает ошибки сократить)

Работа с ошибками:

  1. Исключить оценочные мнения. Вместо: “ты отвлекался и не слушал клиента” – “во время диалога были многочисленные переспрашивания и отсутствовал зрительный контакт  – все это может расцениваться клиентом, как невнимательное отношение к проблеме.

  2. При работе с сотрудником можно указывать не только на важность внутренних процедур и регламентов, но и на негативные последствия несоблюдения их.

    Специалист получает порицание не за то, что по действовал не по процедуре, а за то, что, например, в результате ошибки клиент выбрал не самый удачный продукт и будит мучиться в дальнейшем, а мог наслаждаться.

  3. Конечно же, в обратной связи должны быть положительные моменты.

    Но если их нет, то не нужно “высасывать из пальца” :) Лучше просто благодарить за приложенные усилия сотрудника. Если же они есть (а почти всегда их можно найти), то постарайтесь начать с них, затем дать комментарии по ошибкам и в конце беседы еще раз приободрить специалиста.

    Этакий бутерброд получился :)

  4. ОС, предоставляемую в письменном варианте, важно правильно структурировать. Чтобы специалист видел точно — где его хвалят, где говорят о том, что нужно поменять и отдельно рекомендации.

  5. В письменной ОС не используем КАПС ЛОК!!!  и восклицательные знаки (за исключением выделения позитивных эмоций), так как излишняя эмоциональность ни к чему. Их можно заменить различными фразами: обрати внимание, важно, отмечу отдельно, особенно важно. Но не “посмотри внимательно” намекая на невнимательность можно обидеть человека.

Особенно для новых сотрудников важно сообщать о первоначальных ошибках максимально просто и осторожно. Будет хорошо, если вы подключите юмор.

Как проверить себя на эффективность и качество предоставления ОС?

Можно через некоторое время уточнить — что помнит ваш сотрудник из тех коммментариев, которые вы ему давали? Что получается? Какие успехи есть. Только ради бога, не устраивайте допрос с пристрастием!

Основной посыл: Я за тебя переживаю. Как успехи? Чем помочь?

Что касается устной обратной связи, то тут два важных момента, о которых вы должны помнить:

  • Что я говорю? (оцениваем не личность специалиста, а его работу, подбираем правильные слова)
  • Как я это говорю (невербалика: уверенный голос, открытые жесты (открытые ладони, обсуждение сидя не напротив, а рядом или под углом 90 градусов, например)

Так же у самого специалиста в устной работе можно спросить: как ты думаешь, что получилось хорошо, а что нужно изменить в этом диалоге/звонке/проекте? Пусть специалист сам проанализирует свой диалог. Это полезно.

Если речь о разборе результатов проекта, то начать следует так: пусть сам специалист расскажет про успехи и недостатки этого проекта. Вы сможете сразу откалиброваться в понятих. Возможно, достоинства проекта могут быть потенциальными недостатками с вашей стороны и наоборот.

Следите и за невербаликой. Вашему сотруднику нужно чувствовать себя максимально комфортно. Он боится кабинета? потирает руки, часто меняет позу и т.д? Сходите с ним на обед в перерыв и поговорите там. Смените обстановку, прогуляйтесь по улице.

Цель обратной связи.

Основной вопрос, который нужно себе задать перед отправкой письма или перед разговором со специалистом: какова цель моего сообщения? Что я хочу, чтобы специалист сделал после моего сообщения? Как должен измениться стиль его работы? Практика показывает, что не всегда ответ находится сразу же.

Наша задача определиться — точно ли поймет специалист, что он сделал не так и как поступать в дальнейшем.

Вообще. видов и способов предоставления обратной связи насчитывается более 20. Грамотный HR, руководитель, специалист контроля качества, наставник, тренер и менеджер, руководящий командой должны знать и владеть минимальным набором навыков предоставления обратной связи. Это позволит построить крепкую и эффективную команду.

Все что было описано — мелочи. Хотите больше? Давайте встретимся на тренинге :)

Please follow and us:

Источник: http://mymap-life.ru/article/obratnaya-svyaz-chto-vazhno/

Как давать обратную связь сотруднику

Цель обратной связи в управлении персоналом. Модели обратной связи с сотрудниками. Важность обратной связи

Одна из важнейших задач руководителя – контроль и оценка подчиненных. Решением этой задачи является обратная связь сотрудникам.

Обратная связь в менеджменте это инструмент управления, заключающийся в обмене информацией между руководителем и подчиненными.

Она позволяет управленцу получать данные о результатах управленческих решений и корректировать деятельность подразделений и сотрудников.

Обратная связь: принципы

1. Четко сформулировать задачу. Если задача сложная/новая: попросить сотрудника пересказать ее.2. Мотивировать. Заинтересованный сотрудник выполнит задачу быстрее и лучше.3. Определить ответственность.4. Обозначить механизм контроля.

Правила обратной связи

1. Своевременность. Если подчиненный опаздывает на работу, а менеджер ни чего не говорит, подчиненный считает опоздание нормой. И высказанное через какое-то время недовольство начальства опозданиями вызовет не понимание: ведь раньше, с точки зрения работника, так делать было можно. Только теперь сотруднику будет труднее приходить во время.
2. Регулярность. Худшие результаты всегда показывают сотрудники, чьи результаты работы никак не оцениваются. Отсутствие реакции на свои действия воспринимается как нечто худшее, чем отрицательная реакция. Сотрудники начинают работать все хуже и хуже, так как считают, что их работа ни кому не нужна.
3. Приводите факты и примеры. Сравните:«Сотрудники делают ошибки в технологии продаж»;«Из пяти покупателей, зашедших сегодня на торговую точку, акция была озвучена только двоим».

4. Вовлекайте сотрудника в обсуждение.

Для этого во время беседы максимально задавайте подчиненному открытые вопросы, например: «Как Вы думаете, как еще можно увеличить продажи?», «Как Вы считаете, что сделает человек, которому срочно нужна установка потолка, однако на его запрос в соц. сети ответа не было двое суток?», «Как на Ваш взгляд, можно предотвратить подобные ситуации в будущем?».

5. Отрицательную обратную связь озвучивайте наедине. Прилюдная критика – сильный демотиватор. Руководителю важно подчеркнуть, что цель индивидуальной встречи – обсуждение прошлой работы для повышения результативности труда в будущем.
6. Обращайтесь от своего имени, озвучивая свои мысли и эмоции. Например: «Я буду очень рад, когда объем Ваших продаж составит 400 000 рублей в месяц».
7. Оценивайте поведение сотрудника, а не его личность. Сравните:«Из-за Вашей безответственности были нарушены сроки сдачи документов»;

«Вы сдали отчет за июль на два дня позднее, чем мы договаривались».

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ: МОДЕЛИ

I. Обратная связь бутерброд / сэндвич.1. Указываем на достоинства и достижения.2. Называем 1-2 недостатка.3. Мотивируем к изменениям, показывая выгоды сотрудника.

Пример обратной связи сотруднику

1.

На этой неделе я вижу, Вы правильно приветствуете каждого покупателя, грамотно задаете альтернативные и открытые вопросы на выявление потребностей, презентуете товар используя формулу ХПВ.

2. При этом есть куда стремится. Обратите внимание, что ни кому из покупателей не был предложен дополнительный товар на кассе. Между тем допродажи увеличат средний чек. Давайте обсудим, какие фразы можно использовать, чтобы делать допродажи на кассе.3. Отлично, мы выбрали 3 варианта фраз. Постарайтесь говорить их каждому клиенту, который совершает покупку. Если будут появляться вопросы, обращайтесь.

II. Модель обратной связи SOR (Стандарт – Наблюдение – Результат).

1. Напоминаем о стандарте работы.2. Описываем наблюдение за деятельностью подчиненного.3. Обсуждаем результат, к которому привело не соблюдение сотрудником стандарта работы.Пример обратной связи сотруднику1. Согласно стандарта обслуживания клиентов максимальное время обработки заявки с сайта компании составляет 30 минут.2. Вчера в 16:30 поступила заявка на партию товара на общую сумму 100 000 рублей. Вы перезвонили клиенту только сегодня в 9:20.3. Вчера вечером клиент, не дождавшись нашего ответа, приобрел товар у конкурентов.

III. Модель обратной связи BOFF (Поведение – Результат – Чувства – Будущее).

1. Описываем поведение сотрудника.2. Называем результат, к которому оно привело.3. Описываем свои чувства, или чувства клиента, или чувства коллег.4. Описываем ожидаемое от сотрудника поведение.Пример обратной связи сотруднику1. Работая с клиентом, Вы пропускаете этап выявления потребностей.2. Это приводит к неэффективной презентации товара. Вы рассказываете о продукте, не то, что важно услышать клиенту, чтобы он принял положительно решение о покупке.3. Мне неприятно осознавать, сколько продаж не состоялось из-за этой ошибки.

4. Прочитайте к 14 часам завтрашнего дня корпоративную книгу продаж, в частности стандарт выявления потребностей клиентов. Ваша задача выявлять потребности у каждого покупателя. На этой неделе с проверкой качества обслуживания в Ваши рабочие смены придет тайный покупатель.

Управляйте талантливо!

Источник: https://talentsandjob.ru/kak-davat-obratnuyu-svyaz-sotrudniku.html

Как правильно ругать… нет – развивать подчиненных?

Цель обратной связи в управлении персоналом. Модели обратной связи с сотрудниками. Важность обратной связи

Когда мы проводили обучение линейных менеджеров в компании, то разбирали с ними правильную технику предоставления обратной связи подчиненному. Сначала изучали теорию, потом пробовали отработать ее на практике. 

В качестве кейса предлагалось дать развивающую обратную связь сотруднику, который опоздал на работу и задержал пересменку. Девять из десяти руководителей тут же забывали все теоретические рекомендации и скатывались в “растудыть тебя….”. То есть начинали реально ругать или читать мораль своему коллеге, исполняющему роль подчиненного в этой сценке.

Что такое обратная связь? Точно не ругань или чтение моралей для подчиненного. Это управленческий инструмент, которым руководитель может постараться изменить поведение своих сотрудников.

 Простыми словами – это то, что говорит начальник своим подчиненным, когда выражает свое отношение к тем или иным поступкам.

Слово было и остается одним из самых сильных инструментов влияния на поведение людей.

Обратную связь руководитель может давать в двух случаях: 

  1. Для поощрения человека за хорошо выполненную работу и/или достижение результата
  2. Для корректировки поведения сотрудника, если он не справляется с работой или допускает какие-либо нарушения.

Мы будем рассматривать второй вариант, так как именно он обычно вызывает особое внимание и интерес у руководителей.

Чтобы обратная связь была эффективной и оказала нужное влияние на подчиненного, она должна даваться по определенной технологии. Нужно по очереди выполнить несколько шагов, не нарушая последовательности и в соответствии с рекомендациями.

Шаг 1: Создать условия для разговора и обозначить цель беседы

Для разговора с подчиненным нужно выбрать подходящее время и место. Не нужно начинать его в условиях, когда он может быть внезапно прерван или, например, в шумном месте. Такой разговор лучше проводить наедине.

Некоторые руководители предпочитают отчитывать своих сотрудников перед коллегами, чтобы устроить “показательный разгром”. Тем не менее, если требуется исправить поведение подчиненного, лучше обратную связь по его проступкам давать “один на один”.

Сотрудника не будет смущать внимание коллег или посторонних, его механизмы психологической защиты будут работать не так активно.

Начиная разговор, руководитель должен обозначить цель встречи, разговора, например:

” Добрый день, я бы хотел с тобой поговорить о сегодняшнем опоздании”

Достаточно такой короткой фразы, нет необходимости раскрывать эту тему подробно.

Шаг 2: Отметить конкретные положительные факты, имеющие отношение к теме встречи

Рекомендуется разговор начинать с констатации положительных фактов по теме беседы. Если разговор идёт об опоздании, можно сказать о том, например, что вчера сотрудник на работу пришёл вовремя. Эти факты должны иметь отношение именно к собеседнику руководителя.

Начало разговора с положительных моментов необходимо для того, чтобы обеспечить сбалансированность обратной связи. То есть нельзя все время делать упор на отрицательных моментах поведения сотрудника. Нужно показывать ему, что руководитель замечает не только нарушения, но и хорошее поведение, успехи человека.

Отдельно нужно отметить, что на этом шаге важно говорить только о фактах. Без обобщений. 

Правильно: “Вчера ты пришёл на работу вовремя”

Неправильно: “Обычно ты не опаздываешь”

Шаг 3: Указать на неправильное действие подчиненного

На этом шаге необходимо констатировать неправильное поведение сотрудника. То есть сказать о факте, который и послужил причиной беседы. Нельзя в этот момент словами, мимикой или интонацией демонстрировать мнение, или субъективную оценку. 

Шаг 4: Спросить у сотрудника, как он оценивает свои действия?

Этот шаг выполняет очень важную функцию: обеспечивает диалог между руководителем и подчинённым. Категорически нельзя разыгрывать ситуацию “монолог начальника”! Руководитель должен в этот момент выслушать сотрудника, дать ему возможность выразить свое отношение к факту, послужившему поводом для встречи.

Может быть три варианта ответа подчиненного:

  • позитивное отношение
  • негативное отношение
  • нейтральное, или попытка уйти от выражения своего отношения

В зависимости от ответа, руководитель будет выстраивать дальнейший сценарий развивающей обратной связи подчиненного. 

Если необходимо взять немного времени и обдумать ответ сотрудника, можно использовать технику перефразирования (Вы говорите, что…, Если я Вас правильно понял …., То есть, Вы хотите сказать, что…).

Шаг 5: Дать свою оценку этим действиям

Выслушав ответ, руководитель должен дать свою оценку действиям подчиненного. Фокусироваться внимание на конкретных действиях, избегать оценок личности.

Шаг 6: Обосновать необходимость изменения поведения сотрудника

Цель развивающей обратной связи – скорректировать поведение сотрудника. Чтобы он это произошло, нужно сформировать у сотрудника такую потребность, желание. То есть, другими словами – мотивировать подчиненного. Объясните сотруднику, зачем он должен изменить свое поведение в дальнейшем, какие преимущества он получит. “Продайте” ему идею необходимости изменений.

Шаг 7: Спросить сотрудника о конкретных действиях по исправлению ситуации или о том, как он будет действовать в будущем в подобных ситуациях

Этот этап беседы нужно выстраивать в форме диалога, задавая вопросы. Подталкивайте собеседника к планированию конкретных действий по исправлению ситуации. При необходимости – помогайте советом.

Пробуйте использовать эту технику не только в общении с подчиненными. Дело в том, что развивающую обратную связь можно давать своему коллеге, друзьям, детям и т.д. Более того, она может быть предоставлена и руководителю. Обдумайте это.

Источник: https://human-factors.ru/motivation/kak-pravilno-rugat-net-razvivat-podchinennyh

Умный водитель
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: